Chi si occupa di selezione del personale lo sa bene: trovare la persona giusta richiede ore di ricerche, decine di profili da leggere e messaggi da scrivere che molto spesso non trovano risposta. LinkedIn Hiring Assistant, ora disponibile anche in italiano, nasce dalla necessità di alleggerire questa parte del lavoro di ricerca.

Che cos’è LinkedIn Hiring Assistant

LinkedIn Hiring Assistant è il primo agente di intelligenza artificiale che la piattaforma dedica al recruiting: a differenza di un chatbot, che risponde a una domanda alla volta, questa AI è in grado di portare avanti più attività collegate tra loro per raggiungere un obiettivo stabilito dall’utente.

Lo strumento, quindi, non si limita a suggerire una query di ricerca, ma è in grado di comprendere di che figura ha bisogno l’azienda, ricerca i profili, valuta le candidature e prepara il primo contatto. A guidare il tutto, però, resta sempre la persona che si occupa della selezione.

Come funziona

Il punto di partenza di quest’intelligenza artificiale è la descrizione precisa della posizione ricercata. Per esempio, se un’azienda manifatturiera del Veneto cerca un tecnico di manutenzione con esperienza su macchinari automatizzati, il recruiter spiega all’assistente che cosa serve, indicando quali competenze sono indispensabili e quali soltanto gradite. L’agente propone una strategia di ricerca, il recruiter la corregge e la affina, e solo dopo questo passaggio il sistema entra in azione.

Da questo momento in poi, l’assistente lavora su più ricerche in parallelo, analizzando i profili presenti su LinkedIn, e qualora l’azienda ne sia provvista, anche quelli collegati a eventuali software di gestione delle candidature. Per ogni candidato redige una spiegazione del perché quella figura sia in linea con la posizione, indicando le esperienze e le competenze a sostegno della valutazione. Può inoltre preparare messaggi InMail personalizzati, e migliorare la ricerca man mano che riceve feedback.

Il vantaggio rispetto alla ricerca tradizionale è che si ragiona su competenze e non solo su parole chiave. Un titolo di lavoro o il nome di un’azienda dicono poco su ciò che una persona sa davvero fare. Un tecnico che nel CV si definisce “addetto alla manutenzione di impianti” potrebbe avere esattamente le abilità richieste dal tuo annuncio, anche se non compare nella dicitura cercata, mentre un sistema che interpreta il significato ha più probabilità di trovarlo.

Resta però un punto di partenza imprescindibile: la qualità dei risultati dipende da quanto è chiara la richiesta. Se i requisiti sono vaghi o irrealistici, anche le raccomandazioni saranno meno utili.

Perché arriva proprio ora

Il lancio in italiano coincide con un momento complicato per chi fa selezione. Secondo i dati diffusi dallo stesso LinkedIn, il 52% dei recruiter italiani ritiene che trovare talenti qualificati sia diventato più difficile, mentre un 63% si sente impreparato di fronte alle aspettative crescenti dei vertici aziendali. Ecco perché alcune aziende già stavano sfruttando la funzione quando era disponibile solo in inglese.

LinkedIn attribuisce allo strumento risultati netti: in media chi lo sua, per individuare il candidato ideale, esamina circa l’81% di profili in meno, con conseguente risparmio di tempo. Inoltre, grazie a questa funzione si calcola un tasso di accettazione delle InMail più alto del 66% rispetto al searching tradizionale.

L’ultima parola resta ai recluter

Un aspetto importante è la divisione dei compiti. Secondo LinkedIn, Hiring Assistant può cercare, analizzare e suggerire, ma non può assumere un candidato, escluderlo o farlo avanzare nella selezione senza un recruiter. Criteri, correzioni e decisioni finali restano quindi alle persone.

La supervisione ha però un valore solo se fatta con cognizione di causa confermare un suggerimento senza averlo visionato attentamente non significa averlo valutato. Un team HR attento dovrebbe capire quali dati alimentano il sistema, controllare che i criteri siano sensati e confrontare nel tempo i profili suggeriti con quelli effettivamente intervistati e poi assunti. Se emergono schemi ricorrenti – come per esempio, quello di candidati validi sistematicamente scartati a monte – quello è il segnale che qualcosa va corretto.

Cosa cambia per chi lavora nelle risorse umane

Se la ricerca iniziale e la scrittura dei primi messaggi diventa più veloce, il tempo liberato può essere speso dove la relazione conta di più: colloqui, confronto con le figure che dovranno gestire il nuovo arrivato, la costruzione di un’offerta sostenibile. Il recluter diventa sempre più un consulente interno, capace di tradurre gli obiettivi di business in competenze complete.

Servono anche nuove competenze: descrivere un ruolo con criteri osservabili, distinguere l’indispensabile dal preferibile, mettere in discussione le raccomandazioni del sistema e accorgersi quando rischiano di favorire o penalizzare qualcuno senza un motivo valido. La formazione funziona meglio quando parte da casi reali.